20% des actifs français pratiquent le télétravail à temps plein depuis des semaines. Certaines organisations ont déjà annoncé qu’il n’y aura pas de retour sur les sites tertiaires avant plusieurs mois. Si la décision brusque de confinement n’a pas laissé de temps de préparation aux managers d’équipe, les outils de communication sont maintenant bien en main et les nouveaux rituels managériaux établis… Mais qu’en est il de la confiance dans les équipes ? Voici 5 clés pour développer la confiance des équipes à distance.

Pas simple de faire confiance pour les managers comme les équipes dans le contexte de distance relationnelle et d’incertitude actuel. Incertitude sur la bonne santé des entreprises, sur l’organisation du temps de travail, sur la possibilité de pose de congés d’été…

Comment développer une culture de confiance au sein des équipes dans ce contexte ?

5 clés pour développer la confiance des équipes à distance

Voici 5 clés à qui permettent de l’accroître et d’influencer positivement la performance collective.

Communiquer en transparence

Une partie de l’information se transmet habituellement de façon informelle en communication face à face, au café ou déjeuner lorsque nous sommes sur le même lieu de travail. A distance nous pourrions être tentés de s’écrire de personne à Voici 5 clés à qui permettent de l’accroître et d’influencer positivement la performance collective.. Si cela est bien sûr adapté pour les questions ponctuelles, cela ne l’est pas sur des questions qui peuvent intéresser l’équipe. Dans ce cas le recours à un canal partagé auprès de tous les membres de l’équipe est fondamental. Une communication transparente (et non anonymisée) de tous sur un canal Teams par exemple permet de partager de l’information utile.

Développer la connaissance mutuelle

Effectivement cela peut sembler contre-intuitif au puristes de la performance et de l’efficacité mais plus on échange en mode « small talks » sur ce que l’on a fait la veille, la météo, la dernière news dans la presse par exemple, plus il est possible de produire ensemble rapidement et de façon créative. Cette communication informelle peut se faire sur un chat whatsapp ou un canal dédié sur teams pourquoi pas… C’est ce que les Analystes Transactionnels désignent par Structuration du Temps. Nous passons par des étapes de communication avant de travailler efficacement ensemble (on se dit bonjour, on parle de la pluie et du beau temps, parfois on « joue » les uns avec les autres – on se taquine, puis on démarre la production…). Au retour sur site ces « small talks » peuvent être tenus lors de cafés croissants d’équipe hebdomadaires par exemple.

Fixer une feuille de route claire et s’y tenir

Fixer des objectifs SMART et les communiquer est la base. Prioriser les sujets selon l’actualité en donnant du sens à chaque objectif / priorité est le moyen de maintenir l’engagement et la motivation. L’équipe peut ensuite en partager l’actualité quotidiennement dans des points rapides. Le manager peut préférer recevoir des mémos d’information quotidiens ou mener des réunions en 1 to 1, à lui de clarifier dès le début son attente. Ceux ci pourront être espacés au fur et à mesure du développement de la confiance dans l’équipe ou de l’intégration des nouvelles recrues. Ils sont des opportunités pour le manager de faire émerger les points durs, d’apporter son support le cas échéant et de donner de précieux feedbacks.

Se soucier des résultats, pas du temps assis face à l’écran

La performance d’équipe travaillant à distance doit être évaluée sur ses résultats et non le temps de travail. Si chacun délivre ce qui est convenu, pas besoin de se soucier que les horaires minimums sont faits… Certaines personnes peuvent néanmoins avoir des difficultés à gérer leur temps ou piloter leur activité par rapport au résultat attendu. Il convient alors de s’assurer d’un plan de développement de son autonomie en la matière (techniques de gestion du temps et des priorités, réassurance sur les capacités et compétences si besoin…). C’est le moment aussi de se parler sans détour. Si un collaborateur ne tient pas l’objectif, il doit avoir la possibilité de partager l’information à son manager voire l’équipe selon le sujet pour qu’un plan de rattrapage puisse émerger.

Donner du feedback

Travailler à distance peut conduire à des échanges plus brefs, centrés sur l’activité, la production. Les temps de feedback peuvent être mis de côté. Or maintenir ces échanges est d’autant plus important que la distance dégrade le lien social, et notamment les 3 soifs, besoins psychologiques fondamentaux décrits par Eric Berne , fondateur de l’Analyse Transactionnelle.

Un feedback positif permettra à la personne de savoir qu’elle est « dans les clous » et que ses talents sont reconnus. Le manager en donnant ce feedback permet également une prise de conscience voire un ancrage de la compétence, ou du caractère qui permet de bâtir sur ceux-ci par la suite

Mais donner du feedback négatif aussi… De nombreux apports font l’impasse du feedback négatif mais, bien formulé, il est aussi structurant pour la personne que le positif car il lui permet de capitaliser sur ses erreurs. Le feedback doit par contre porter sur des faits réalisés et non sur la personne (on évitera donc le « tu es nul » pour préférer par exemple un « le slide que tu as présenté n’a pas eu l’impact prévu et généré beaucoup de question du CODIR, j’ai quelques recommandations, tu as 5 minutes pour qu’on en parle? »…).

La performance d’une équipe qu’elle soit à distance ou sur site est toujours liée à la confiance de chacun de ses membres vis à vis des autres et vis à vis de son manager. Cette Proximité relationnelle est d’ailleurs une des caractéristique de l’aboutissement du développement d’un groupe (les Imagos en Analyse Transactionnelle). Si vous souhaitez maintenant aller plus loin dans le développement de la confiance au sein de votre équipe je vous propose d’autres sources d’inspiration : Développer l’engagement des employés : le management par la confiance et Le pouvoir de la confiance : Le facteur qui change tout…