Pourquoi est-il nécessaire de mieux comprendre la culture d’entreprise ?

Si la culture organisationnelle est intangible, elle se manifeste dans les quotidiens professionnels de chacun d’entre nous et vient largement influencer nos choix, comme nos comportements.

En effet, l’entreprise est et a une culture.

Pourquoi est-il nécessaire de mieux comprendre la culture d’entreprise ?

Avant de démarrer un projet de changement, il peut être ainsi intéressant de comprendre les influences culturelles de l’organisation pour laquelle nous travaillons ou avec laquelle nous sommes en contact.

Quelles sont les dimensions de la culture d’une entreprise ?

Une personne travaillant consécutivement pour deux entreprises d’un même secteur d’activité peut être surprise de ne pas retrouver les mêmes façons de faire, que ce soit dans la façon de réaliser des opérations (tâches réalisées, informatisation, …), de se comporter (prendre des pauses, saluer, s’adresser à sa hiérarchie, ses collègues…) ou dans le cadre donné à la vie dans cette entreprise (règlement intérieur, valeurs…).

De même, il est possible de constater ces différences à l’intérieur même des entreprises, en passant d’un département, d’une équipe à l’autre. En effet, un service comptable n’aura pas la même culture qu’un service commercial, industriel ou informatique et c’est normal !

La culture d’entreprise constitue la façon précise que l’organisation aura de répondre aux problématiques courantes qu’elle rencontre. Que celles-ci soient liées à son mode de fonctionnement interne comme aux défis liés à son environnement (fournisseurs, clients, règlementaire…), l’entreprise aura sa façon unique de les aborder et d’y répondre.

La culture d’entreprise a fasciné de nombreux auteurs et il existe de nombreux modèles la concernant. Je choisis de partager celui fournit par l’Analyse Transactionnelle (AT). Eric Berne, le fondateur de l’AT a ainsi identifié 3 composantes dans la Culture organisationnelle :

• la Technique : la partie technique permettant la réalisation des opérations (machines, savoir-faire, systèmes d’information, contrôles…)
• l’Étiquette : le comportement attendu des personnes (codes vestimentaires, façon de communiquer et jargon, horaires de travail…)
• le Caractère : les exceptions acceptées à la règle dictée par l’étiquette

D’où vient la culture d’entreprise ?

La culture est la résultante de l’histoire de l’entreprise. Dès sa naissance, le créateur de celle-ci a influencé les 3 composantes de la culture décrites précédemment. Puis au fil des années les nouveaux dirigeants ont plus ou moins modifié la culture par leur histoire, en impulsant des changements, menant des transformation… Certains parfois sont devenus de véritables héros à l’origine de mythes.

Comment l’identifier pour la prendre en compte lors d’un changement ?

La culture d’une organisation peut être approchée en étudiant comment se fait le quotidien :

• comment y est intégré un nouveau ?
• comment sont identifiés les problèmes (on attend la crise ou il existe un processus d’analyse des risques…) ?
• comment sont traités les problèmes (autonomie des équipes ou attente de l’avis du manager …) ?
• comment la vie des équipes est-elle organisée (horaires, codes vestimentaires, modalités de communication…) ?
• les oppositions de point de vue sont-elles possibles, acceptées ? (comment se manifeste-t-elles, entre quels métiers, niveaux hiérarchiques)
• qu’est-ce qui est fait lorsqu’un objectif n’est pas atteint (on capitalise ou on enterre le dossier…) ?…

Toutes ces façons de faire et d’être sont autant de signes de la culture. Ils la rendent plus tangible et permettent de mesurer l’écart avec la situation souhaitée.

Ainsi la clé pour changer une culture d’entreprise, c’est de prendre son temps et mettre en place de petites étapes et en actionnant de petits leviers au quotidien sur ses composantes à faire évoluer…

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