Fusion d’équipes : les éléments à prendre en compte pour une transition réussie
Dans la vie des organisations il arrive régulièrement que des ou plusieurs équipes fusionnent. Quelle qu’en soit la raison, cette étape, si elle n’est pas accompagnée, est à l’origine d’importants dysfonctionnements dans le futur de l’équipe. Dans cet article, je vous propose d’examiner les trois clés de la réussite dans les premiers jours d’une fusion d’équipes. J’ai choisi pour cela 3 apports de la Théorie Organisationnelle de Berne en Analyse Transactionnelle : la création d’une nouvelle Culture d’équipe, les étapes de la création d’un Groupe et enfin le Leadership et les standards. Fusion d’équipes : les éléments à prendre en compte pour une transition réussie…
La culture de l’équipe
Lors d’une fusion d’équipe, une nouvelle Culture se créé.
De nombreux éléments de la Culture de l’équipe seront hérités de la culture de l’organisation (connaissances techniques, outils, règles de base de comportements…). Mais de nouveaux vont voir le jour et ceci dans les 3 composantes de la Culture :
La Technique
Il s’agit des moyens matériels et des compétences de l’équipe permettant la réalisation des opérations. Il convient de faire émerger les éléments de savoir, savoir-faire et savoir être de cette nouvelle équipe.
L’Étiquette
L’étiquette rassemble les éléments de bonne conduite attendu par l’équipe sous peine de rejet de celui qui ne les respecterait pas ! Par exemple les codes vestimentaires, la façon de communiquer et jargon, les horaires de travail… Nous sommes ici dans le domaine de l’implicite qui évolue lentement et doit être considéré avec soin lors d’une fusion d’équipes. Elle permet de réguler les processus du Groupe dans une dynamique de protection, de structuration.
Le Caractère
Ce sont les petits écarts à l’Étiquette tolérés par le Leadership ou le groupe. C’est le Caractère qui permet d’intégrer de nouveaux membres notamment. Par son ouverture, le Caractère permet l’évolution petit à petit de l’Étiquette.
Le responsable de l’équipe se concentre donc sur l’identification des éléments constitutifs de la Culture de cette nouvelle entité afin d’en faciliter ou réguler la mise en œuvre. Il convient de tirer partie des points forts et compenser les points faibles.
Le leadership et les standards formels
Une autorité saine sur une équipe s’appuie sur deux piliers :
- Un Leadership
- des standards et des règles (appelé « Canon » en Analyse Transactionnelle)
Le responsable de l’équipe (le Leader) s’appuie donc sur des règles (règlements, procédures, objectifs…) qui viennent réguler le travail de l’équipe.
Clarifier une mission (raison d’être) et une vision (projection sur le long terme)
Dans les premiers temps d’une fusion d’équipes, le responsable de l’équipe se concentre sur la clarification par tous d’une mission et d’une vision. Il s’agit ici de réviser le passé, d’intégrer le présent pour créer une nouvelle histoire commune. Une mission et une vision inspirantes et partagées favorisent l’engagement de tous et renforce la cohésion de l’équipe.
De celles-ci pourront facilement émerger des OKRs (de l’anglais Objectives and Key Results) nécessaires au pilotage de l’activité à mettre en œuvre.
Identifier les valeurs
Dans un second temps, un travail permettant l’identification des valeurs de cette nouvelle équipe peut être engagé. Ces valeurs sont le creuset d’une identité commune.
Expliciter les règles et les standards
En parallèle, le Leader explicite les règles et standards pour vivre mieux ensemble et atteindre les objectifs de l’organisation par une Activité efficace.
Les étapes de la création d’un groupe
Un groupe traverse des étapes de croissance tout au long de sa vie. Par la fusion de 2 ou plusieurs équipes naît un nouveau groupe. Ces étapes sont pour l’Analyse Transactionnelle décelable dans la représentation que les membres ont de leur groupe : l’Imago.
« L’imago de groupe est toute représentation mentale, consciente, préconsciente ou inconsciente de ce qu’un groupe est ou devrait être «
Eric Berne
Ainsi nous avons tous, avant d’intégrer un groupe, une imago de celui-ci. L’imago évolue à mesure que se précise notre connaissance des membres et du leader de ce groupe.
Bien comprendre ces étapes permet d’identifier celle que travers la nouvelle équipe et ainsi d’accompagner ce changement de manière efficace.
Imago provisoire
Le membre du groupe observe celui-ci de l’extérieur. Il participe aux interactions rituelles (dire « bonjour » par exemple).
Imago adaptative
Il entre dans les échanges de groupe de type passe-temps, il s’implique sans prendre de risque (parler de la météo, des résultats du match de foot, des actualités de la veille…)
Imago opérative
Il trouve sa place et teste celle des autres dans le groupe, il s’engage et peut mettre en place ses propres Jeux Psychologiques.
Imago secondaire
Il participe à l’activité du groupe en confiance : il joue le jeu du groupe et s’en approprie la Culture. Le groupe est capable d’échanger dans la proximité relationnelle, il produit.
Cette évolution est progressive et le leader en a la responsabilité. Il doit travailler son activité et son comportement afin de faciliter cette progression.
En conclusion
En conclusion, la réussite d’une fusion d’équipes dépend de premiers temps forts se concentrant sur la prise en compte de l’émergence d’une nouvelle Culture, la clarification de la Mission et Vision et l’accompagnement du changement de l’Equipe.
Les possibles sont maintenant ouverts pour une planification et une exécution appropriées permettent de mettre en œuvre les évolutions opérationnelles nécessaires (évolution des rôles, des procédures, des rituels internes et externes…).
