Dans un précédent post j’ai évoqué comment l’approche Agile transforme nos organisations. De nombreux nouveaux concepts sont associés à L’Agile dont le Servant Leader, nouveau positionnement de leader centré sur la facilitation de l’atteinte des objectifs par une équipe. Servant Leader, qui es-tu ?

Servant Leader, qui es-tu ?

La génèse du servant leader

Si la notion de Servant Leader a été mise en avant avec le déploiement de l’Agile, le rôle n’en est pas moins ancien. On trouve trace de cette désignation avec le courant humaniste du management dès les années 1970, en opposition au leadership autoritaire. Le terme apparait en 1977 dans le livre de Robert K. Greenleaf « Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness ».

Le Servant Leader a également pu être désigné plus récemment sous les termes de Manager Coach, ou Leader Jardinier de l’entreprise libérée.

Qu’est-ce-que le servant leadership ?

Avant toute chose le Servant Leadership est un style de leadership et à ce titre un processus social interactif par lequel un leader, du fait de sa personnalité, de ses attitudes et comportements, et de son projet, réussit à obtenir l’adhésion libre et ainsi la mobilisation et la coopération des individus et de groupes (son équipe).

Quelles sont ses caractéristiques ?

La caractéristique du Servant Leader réside dans le fait qu’il n’exerce pas prioritairement son pouvoir hiérarchique et ne veut pas tout contrôler. Il ne s’agit pas de satisfaire un besoin personnel de pouvoir, de prestige ou de récompenses , donc d’égo. Le Servant Leader a une authentique motivation pour aider, enrichir et accompagner les autres dans leur accomplissement professionnel. Il est guidé par la volonté de mettre en place une relation de confiance avec tous. Ainsi, Robert K. Greenleaf le décrit ainsi :

• Il écoute attentivement ses collaborateurs pour comprendre leurs idées, leurs besoins et leurs difficultés,
• Il agit de façon réfléchie pour faciliter l’atteinte d’un consensus créatif,
• Il recherche l’équilibre entre des points de vue différents voire opposés,
• Il identifie des solutions perçues comme justes, pertinentes et compréhensibles par le plus grand nombre.

Quels sont les principes qui guident le servant leader ?

Ses principes d’action consistent essentiellement à :

• fournir les informations essentielles pour une compréhension complète de la mission de l’organisation par tous les collaborateurs,
• construire une réelle vision partagée avec le plus grand nombre de collaborateurs quant au projet stratégique de l’organisation,
• agir de manière éthique (par rapport aux normes définies par l’organisation),
• encourager les relations de coopération entre les différents acteurs de l’organisation en soulignant leur interdépendance selon une vue systémique,
• apprendre des erreurs et développer une culture managériale d’apprentissage à tous les niveaux et de façon permanente,
• encourager de toutes les façons possibles les contributions créatives de tous les membres et de toutes les équipes de l’organisation, et ce, à tous les niveaux,
• être exemplaire par ses attitudes et de ses comportements professionnels,
• attacher une importance essentielle à la construction et au maintien d’un climat de confiance entre tous les acteurs internes, mais aussi avec les partenaires externes de l’organisation, par une véritable coopération et une transparence de l’information,
• adopter un esprit d’humilité, de simplicité et de service envers toutes les personnes de l’organisation et en particulier vis-à-vis de ses collaborateurs afin de faciliter leurs tâches.

Les expériences de mises en pratique ce modèle ont toutes montré qu’il permet d’atteindre une plus forte performance opérationnelle, favorise l’apprentissage et développe la capacité d’adaptation et de transformation de l’organisation. (Spears & Lawrence, 2002 ; McGee-Cooper & Looper, 2001).

L’émergence du Servant Leadership met en lumière la crise du management liée à l’inadéquation des modèles traditionnels à nos organisations modernes de plus en plus orientées vers la qualité de vie au travail, la réduction des risques psycho-sociaux, la justice sociale et l’écologie. Néanmoins pour que sa mise en œuvre ne soit pas ne injonction paradoxale de plus pour les managers, elle doit être accompagnée dans une démarche de transformation organisationnelle structurée.