Quand le manager devient toxique

Dans mes accompagnements, au sein de grandes comme de petites structures j’entends parfois mes clients décrire des situations dans lesquelles le management adopte des comportements toxiques pour les relations professionnelles et par voie de conséquence pour la performance des organisations. Quand le manager devient toxique…

Qu’est-ce-qu’un comportement managérial toxique ?

Par comportement toxique j’entends des comportements chroniques tels que : des critiques publiques et soutenues envers des collaborateurs sans fondement factuel, des injures portant sur les collaborateurs, des demandes incohérentes ou ne respectant pas les règles et processus de l’organisation, des ordres contradictoires entre un jour et le lendemain sans lien avec la politique de l’organisation ni justification, de la recherche de valorisation de son travail au dépend de celui de son équipe, du pointage systématique des erreurs des autres lorsque cela va moins bien, ou de couper régulièrement la parole de l’autre…

Quel impact ?

Certains de ces managers toxiques, lorsqu’ils ne sont pas gérés, peuvent s’en prendre à leur propre hiérarchie ou, à force d’usure quotidienne, aller jusqu’à supprimer le sens du travail des collaborateurs… Un tel manager n’est la plupart du temps pas conscient du problème majeur que représente son comportement mais peut aussi avoir une tendance à la perversion.

Alors les collaborateurs en arrivent à ne plus avoir la capacité de réaliser leurs tâches quotidiennes ; ils craquent. Ainsi, fréquemment, le manager toxique sera identifiable par le taux de rotation anormalement élevé de son équipe, les visites à l’infirmerie des collaborateurs, l’absentéisme et les arrêts maladies liés à leur épuisement.

Quel est l’impact du stress ?

Robert M. Sapolsky, professeur à l’université de Stanford et auteur du livre « Pourquoi les zèbres n’ont pas d’ulcère. » met en évidence que lorsque nous sommes au contact d’éléments générateurs de stress longtemps ou fréquemment, notre système immunitaire est au plus bas à cause d’une hormone. Une hormone qui induit des modifications du métabolisme afin de fournir l’énergie nécessaire pour faire face à l’évènement stressant : le cortisol. Les recherches scientifiques démontrent à l’unanimité que cortisol est responsable chez l’humain de l’anxiété et du stress chronique qui détruisent notre système immunitaire et inhibe la production d’ocytocine (et avec elle l’empathie et la générosité). Sous stress, nous détruisons notre organisme, nous rendant vulnérables à des maladies cardio-vasculaires, au cancer, diabètes et aux ulcères.

A ceci s’ajoute le fait que les collaborateurs, tout comme le dit « manager », ne sont alors pas centrés sur la réalisation de l’activité en lien avec leur fonction. Ainsi la passivité se développe, la qualité de la pensées est atteinte. Sous stress, nous ne sommes pas disponibles pour la pensée et l’action efficace. L’activité de notre cerveau est alors située dans les territoires limbiques, sièges des émotions et notamment la peur, et non le cortex préfrontal, siège de la pensée. La performance de l’organisation est directement touchée.

Stresser ou contribuer au stress de ses équipes est à l’encontre de l’efficacité, c’est le contraire du leadership. Ce constat est renforcé par les mesures d’une étude menée par Amy Cuddy, une psychologue sociale américaine, professeur à Harvard Business School, qui démontrent que les leaders puissants et efficaces ont très peu de cortisol dans leur organisme. De plus, Christine Porath, professeur associé à l’université de Georgetown en lien avec Alexandra Gerbasi et Sebastian Schorch de l’EM Grenoble, ont pu démontrer au travers d’une étude l’impact positif de la politesse et la considération de l’autre sur le lieu de travail.

Quelles options pour s’en sortir ?

En attendant des transformations au niveau des organisations elles-mêmes pour créer ce contexte favorable, lorsqu’un collaborateur est sous influence d’un manager toxique, plusieurs options s’offrent à lui :

• fuir, mais dans ce cas, le problème ne sera pas adressé et ce n’est pas toujours une option,
• ne pas prendre le rôle de la Victime sous prétexte que « Le chef a toujours raison. » et ainsi amener le manager à prendre conscience de son comportement, de son langage, et de son impact pour l’organisation,
• dans tous les cas rester factuel, demander que les ordres majeurs soient écrits et pointer du doigt les façons de faire toxiques en situation,
• si cela ne marchait pas, en parler factuellement avec son N+2.

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Vous voulez vous protéger face à un manager toxique ? Développer l’efficacité de votre organisation ?Je vous accompagne…
Caroline Wurth Carlicchi – Coach Certifié – 06 95 19 95 32 (Versailles – France)