Tous les conflits professionnels ne sont pas mauvais pour les organisations

Le conflit, même s’il est souvent évité n’est pas nécessairement mauvais pour les organisations… François-René de Chateaubriand notait déjà que « Les moments de crise provoquent un redoublement de vie chez les hommes ».

Dans les processus de changement, le statu quo n’existe pas et n’est pas souhaitable. Le conflit est un processus qui, bien géré, amène son lot d’apprentissages : de l’ouverture d’esprit en passant par la créativité, le conflit évite la stagnation !

Une étude conduite par l’American Management Association a mis en évidence que les managers passent en moyenne 20 à 30% de leurs temps à résoudre des conflits. Et ce chiffre me semble tout a fait positif car il est le signe de notre humanité et volonté de mouvement.

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Une divergence de point de vue, un conflit voire une crise est un signal, une occasion de transformer le système, l’organisation, en faisant évoluer les règles de vie, la culture, les modalités et processus de travail…
Dans chaque crise, dans chaque conflit, réside l’opportunité de transformer positivement une situation. Ainsi rechercher le consensus à tout prix peut apaiser les tensions à court terme mais peut être contreproductif voire aller à l’encontre du développement du système à moyen / long terme.

Cela ne veut pas dire qu’il faut générer du conflit ou se laisser aller à entrer en conflit d’une manière manipulatoire ou qui ne respecte pas les codes de conduite sociale. Ce n’est pas parce que l’on a une divergence de point de vue qu’il faut l’exprimer de manière inadaptée, dans ce cas la conséquence risquerait d’être une perte de crédibilité et de confiance.

Le conflit est inhérent aux rapports humains car nous sommes heureusement tous uniques dans notre façon d’aborder le monde. Savoir gérer les conflits comme une richesse est ainsi une compétence clé du manager contemporain. Les organisations le savent bien car ce programme figure en tête des offres de formations depuis de nombreuses années.
Si le conflit n’est pas agréable ou serein, il peut constituer une belle opportunité et le considérer comme une ressource professionnelle permet des transformations positives spectaculaires. Il convient donc de faire la part des choses et savoir identifier les conflits qui génèrent de l’agitation, des perturbations dans la bonne marche de l’organisation et ceux qui au contraire visent à favoriser son développement et l’atteinte de ses objectifs.

Les premiers conflits sont généralement des conflits interpersonnels dans lesquels finalement les participants sont d’accord pour ne pas être d’accord et freiner le changement ! Ces échauffements entre personnes génèrent retard, charge de travail supplémentaire, sentiments négatifs et perte d’efficacité, l’énergie étant investie dans le processus de conflit et non l’activité.

Mais d’autre part, confronter les points de vue quitte à générer du conflit peut s’avérer indispensable à la survie de l’organisation : « Une entreprise sans ordre est incapable de survivre, mais une entreprise sans désordre est incapable d’évoluer » précise B. Nadoulek. Nombreux sont les exemples d’organisations un peu trop sereines et résistantes au changement qui ont mis la clé sous la porte faute de se remettre en question et formuler des visions innovante permettant la survie de l’entreprise. Le conflit permet de déclencher des réflexions conduisant à l’amélioration de l’organisation toute entière.

Le conflit a ainsi toute sa place en entreprise, lorsqu’il est constructif et conduit à la production d’idées neuves, d’amélioration des processus, des offres clients…. Les managers qui savent l’accueillir au sein de leurs équipes et s’appuient sur l’intelligence collective pour en dégager l’idée positive sont souvent à l’origine de progrès significatifs de leur organisation.

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Vous voulez développer vos qualités de manager ? Je vous accompagne…
Caroline Carlicchi – Coach Certifié – 06 95 19 95 32 (Versailles – 78 – Yvelines – France)

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