Aux sources de la créativité, la responsabilité et la motivation des équipes

Lorsque nous entrons en interaction au sein d’un groupe nous allons naturellement avoir tendance à nous rapprocher de certaines personnes ou certaines situations tout comme nous allons avoir des mouvements pour nous éloigner de certaines personnes ou pour éviter certaines situations.

En synthèse nous pourrions dire que nous sommes attirés ou repoussés automatiquement selon les situations ou les facteurs sociaux :

Aller vers et s'éloigner de

Ces mouvements sont automatiques : ils sont activés par une zone de notre cerveau, le système limbique et notamment l’amygdale, qui scanne notre environnement des dizaines de fois par seconde pour identifier tout ce qui pourrait constituer un danger et déclencher notre réponse à la menace que représente la situation (affronter / fuir / s’immobiliser face au danger). De plus, notre système limbique est un véritable capteur de notre niveau d’intégration au sein d’un groupe. Le risque d’être rejeté par le groupe équivaut pour notre cerveau à une question de survie.

David Rock, fondateur de Neuroleadership Institute et de mon école de coaching avec Matthew Liebermann, Responsable du département neuroscientifique à UCLA, ont mis en évidence 5 facteurs intervenant dans ces décisions réflexes conditionnant notre engagement au sein d’un groupe, d’un projet ou au contraire la mise en œuvre de stratégies d’évitement.

Nous allons ainsi tous chercher à satisfaire 5 besoins à des niveaux différents selon chacun.

SCALE Coaching Go
Statut

Le statut est la perception de notre importance relative par rapport aux autres. Si nous percevons un statut supérieur potentiel ou réel, nous augmentons la production de dopamine (neurotransmetteur intervenant dans diverses fonctions importantes, telles que le comportement, la cognition, les fonctions motrices, la motivation, les récompenses, le sommeil ou la mémorisation).

A l’opposé, une baisse de statut potentielle ou réelle déclenche une forte réponse à la menace, un stress, qui active les mêmes régions du cerveau que la douleur physique.

Le statut de chacun au sein d’un groupe, d’un projet et par extension d’une organisation est ainsi un élément clé pour lui donner accès à ses ressources cognitives. En clarifiant les rôles et responsabilités, développant l’autonomie des équipes et donnant du feedback le statut est renforcé.

Certitude

Nous avons tous, à des degrés divers, besoin de prévoir le futur. Et si nous identifions un écart entre la réalité et ce qui était prévu, l’attention du cortex orbitofrontal (du système limbique) est forcée, nous prévenant d’accéder à nos ressources de réflexions créatives situées dans le cortex préfrontal.

La visibilité sur le futur de l’équipe, du projet ou de l’entreprise et le partage des objectifs en transparence, des attentes claires, des plannings, des petites étapes, permet de centrer chacun sur la réalisation de l’action et non la gestion de sa peur face à l’incertitude.

Autonomie

Elle correspond à la perception de contrôle sur notre environnement, de choix propre à chacun. Plus l’autonomie est élevée, plus la personne fait l’expérience du bien être et de la cognition.

Une possibilité de décision facilité par la délégation, l’organisation de son propre travail, l’absence de micro-management permettent notamment le développement de l’autonomie source de motivation et de responsabilité.

Lien

Le besoin de lien, de relation à l’autre nourrit la sécurité. Or le besoin de contact humain sûr est aussi important que l’eau et la nourriture.

En facilitant la collaboration, encourageant le lien social, mettant en place des systèmes de pairs clairs, le manager facilite la création de lien au sein de son équipe.

Équité

Si les échanges sont évaluées comme justes, si la contribution dans le projet est juste, il n’y aura pas de sentiment de menace venant entraver la capacité cognitive et l’engagement ou la motivation des équipes. Au contraire, l’absence d’équité génère une forte réponse à la menace.

Toute personne engagée dans une activité de management à donc intérêt à établir des attentes claires, des règles de base et des objectifs. Elle doit ensuite s’assurer que ces règles sont respectées par tous et arbitrer, recadrer si besoin pour maintenir l’équité.

Vous souhaitez développer l’engagement, la créativité et la motivation de vos équipes ? Je vous accompagne…

Caroline Carlicchi – Coach Certifié – 06 95 19 95 32 (Versailles – France)

Vous aimerez aussi...

4 réponses

  1. yohann dit :

    Bonjour Caroline,
    Je n’avais jamais vraiment fait le rapprochement entre ceux qui sont beaucoup entourés et ceux qui le sont moins, même si effectivement j’avais conscience de certains critères entrant en jeu. Instinctivement, nous nous tournons vers ce qu’on veut et quelqu’un de souriant va nous attirer plus que quelqu’un qui ne sourit jamais. Ça a été très enrichissant pour moi de voir les détails de tous les critères entrant en jeu.

    Yohann

  2. diego dit :

    Bonjour Caroline,

    j’ai vraiment aimé cette approche des notions de responsabilité et motivation.
    Bravo pour ton blog.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *